职场中，HR岗位作为职能岗位，往往是企业优化组织结构名单中的其中之一。

今年年初，微软宣布到三季度末将裁员10000人。据界面新闻报道，此次微软裁员人力资源部门会成为重灾区。

不止微软，今年2月，在波音公司的削减计划中，表示将削减约2000个财务和人力资源岗位，以精简公司结构。

组织结构调整时，人力资源部等职能部门为何总是“榜上有名”？很大的一个原因就是，容易被取代。

近期，国际著名商业机器公司IBM首席执行官阿文德·克里希纳表示，将暂停或放缓人力资源等后台职能部门近8000个岗位的招聘，原因是这些不面向客户的岗位将被AI和自动化取代。

传统的HR不直接面向客户，从事的是事务的工作，如果在职业生涯中不进行自我变革，没有在企业发展过程中创造价值，将面临被淘汰的风险。

如今，越来越多的企业在发展中不断寻求变革，加上大数据技术、AI技术日渐成熟，HR将如何在企业中找到自己的定位？为企业创造价值不被取代？

答案是：成为一个懂业务的HR，做业务型的HR。

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懂业务的HR是什么样的

HR作为职能岗位，似乎已不能满足企业的发展需求，对于企业来说，该岗位应该发挥更多的作用。

据每日经济新闻报道，今年，苹果公司首次设置首席人才官（CPO），以改革公司雇用和支持员工的方式。在国内，阿里巴巴、美的集团等巨头企业早已设置了首席人才官职位。

这意味着，企业人力资源的主管者正逐渐从幕后走向一线。

在激烈的市场竞争中，企业的竞争归根到底是人才的竞争。HR不熟悉企业的业务，就很难为企业找来最匹配的人才，从而难以为企业创造价值。

那么，怎样才算懂业务？懂业务的HR是什么样的？

业务型HR，最大的特点就是从业务中来到业务中去。也就是说，HR要了解业务端的工作职责、业务流程、工作特点，以及向业务部门提供所需的资源支持。

传统HR要成为业务型HR，除了熟悉人力资源管理的基本原理和技能外，还应熟悉所在行业的特点、市场趋势、竞争对手等。同时，了解行业的工作流程、业务模型、关键绩效指标，并能够将这些知识应用于人力资源工作中。

当企业需要优化组织结构时，他们也可以使用数据来评估绩效、预测人力资源需求等，并提供有针对的解决方案。

在员工有倦怠的、不满的情绪时，可以去关心他们，帮助他们找回工作的状态，让他们重新投入到职场中。

这就是业务型HR，知道企业需要什么，理解组织的需求，支持业务目标，为组织提供可行的人力资源解决方案和建议，从而发挥更大的价值和影响力。

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如何成为一名优秀的业务型HR

1、用投资人的思维去找人才

HR在为公司招人时，要考虑什么样的人是最适合公司的，什么样的人能为公司带来价值。

首先，一个懂业务的HR不但要了解公司整体业务发展方向，还需要深入理解各部门的具体工作职责、流程等，这样才能真正理解各部门的需求，为他们提供切合实际的人力资源服务与支持。

要找到最合适的人才，就要借鉴投资人选择项目投资的思维和方式，用找项目的眼光去找人。

投资人通常会考虑项目的发展潜力和未来的发展前景，也就是用发展的眼光去考察一个项目。那么，HR在招聘时，也要有前瞻，去评估候选人的发展潜力与未来价值，而不仅仅是关注候选人当前的能力。

其次，要有整体与战略眼光。投资人会根据公司整体发展战略选择项目，作为HR，就要根据企业的发展战略，主动发现业务难点与人才需求，根据需要去招募合适的人才。

2、留住人才，关注人才的发展

在实际工作中，有一种情况，不少HR在工作中往往陷入一种误区，就是把工作重心放在招聘上，而忽略了留住人才这一环节。

有些时候，花费大量的力气去招聘新人，新人没有招到，“旧人”却要离职了。而人才的流失会对企业产生各种影响，比如业务延续下降、客户关系断裂、知识产权外流等。因此，有效预防人才流失，节省人才再招聘的时间和成本，是HR核心工作职责之一。

在阿里巴巴的企业文化中，认为人是资本而不是成本，企业可以通过对人进行投资，从而增加其自身的价值并创造新的价值。马云也曾说过，如果“人”进我们的公司没有成长，第一职责是HR。

由此可见，关注人才的发展是HR的一项重要工作。

HR要转换思维，即人才不一定是招聘进来的，也可以是内部培训出来的。

具体来说，HR要在招聘阶段发挥作用，更要在员工入职后的各阶段，通过职业生涯规划、岗位轮换、薪酬福利、企业文化营造等方式持续关注员工，使员工产生归属感和成就感。

同时，HR还要有以人为本的意识，关注员工个人成长，要培养具有企业文化基因和战略眼光的人才队伍，建设学习型组织，从而不断地为企业输送满足业务需求的人才。

目前人才竞争日益激烈，留住核心人才非常重要，特别是高潜力人才和业务骨干。这更是需要HR在招聘人才入职后，对人才进行系统化的关怀与发展，最大限度激发人才的积极与创造力。

招聘只是人力资源管理的第一步，真正发挥核心作用的是，如何通过有效机制和措施留住人才。因此，HR在招聘之后持续发挥作用，实现员工与企业的价值匹配和共同发展，才是HR工作的终点和目的。

3、深入思考组织能力

只是做事务工作的HR，远远成为不了一个优秀的HR。

HR的工作除了做招聘工作，还应参与企业的组织管理，协助Boss和业务主管进行招聘和人才的配置。那么，就要对企业和组织能力有深入的思考。

因此，HR在开展人力资源工作时，不仅要考虑员工个体的能力与发展，更要深入思考和构建企业组织整体的能力。

主要有几个方面：

一是，组织文化与价值观建设。HR要思考如何塑造企业必要的文化基因和价值观，推进企业价值观的内化与外化，不断提高企业文化的凝聚力。这是企业软实力的基石。

二是，组织结构优化。这关系到企业发展的动力系统，因此，HR要思考组织结构设计是否合理与时效，促进各部门的协同，推动资源的有效配置与整合，提高企业运营效率。

三是，工作流程再造。HR要思考企业各项工作流程是否科学合理，是否存在低效环节，并推动流程再造与优化，简化各项流程，提高企业响应速度与灵活，这可以激发企业持续创新动力。

四是，沟通的桥梁。HR应该成为沟通的桥梁，即如何在上下层级、跨部门、员工等关系中搭建起有效的沟通机制，这也是设置人力资源部门的初衷。HR要思考企业内部沟通机制是否顺畅，是否存在信息孤岛，如何建立有效的信息共享平台等，加强上下级、跨部门和员工的沟通与交流，有助于信息流通和协同工作效率的提高。

总结起来就是，HR更要深入思考如何构建和优化企业文化、组织结构、工作流程和沟通机制等方面，从而推动企业组织整体能力的提高，使企业获得可持续竞争优势。

结尾

业务型HR是一种强调与业务技能结合、注重操作与实效、主动策划作为的人力资源管理模式，需要HR不仅要具有专业知识，更需要理解业务部门的工作和需求，并发挥战略思维，推动各项工作的实施与执行。

在快速发展的时代下，企业对HR提出了更高的要求，成为业务型HR既是企业的发展需要，也是该职位未来发展的方向之一。总之，HR应走出传统模式，积极改变思维和工作方式，为企业创造价值，提升自身的不可替代。

参考资料：

[1]《微软官宣裁员1万人，人力资源部或成重灾区，中国区将受波及》，界面新闻。

[2]《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》，作者：马海刚、彭剑锋、西楠，中国人民大学出版社。

[3]《苹果等巨头纷纷设置这一职位，坐镇后方的HR们要到一线卷了？》，每日经济新闻。

来源：广西人才网数据研究院

整理：从化人才网

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